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Facebook CTO分享未来十年规划:连接、人工智能 、VR和AR

2016-08-25 00:26
九一隐士
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  如何避免官僚化、形式化?加强沟通、注重团队

  High:公司不断扩大,人员不断增长,到了什么程度你会担心失去原来那种小团队才有的亲和力、奋斗精神呢?

  Schroepfer:我们无时无刻不在考虑这件事情。公司变大有好有坏。“好”当然是我们在做各种有趣的东西,有各个领域的专家。但问题也在于怎么让那么多人都统一在同一个使命之下。

  我认为关键还是几点,首先,每个人都要清楚最终目标。公司大了,每个人都在做不同的事情,目标也可能变得不一致。我们的目标很明确——用技术连接所有人——我们也很清楚你对这一点是怎么想的,如果你觉得好,那么行,过来跟我们一起干,如果不是,那么你可以去别处。

  我们(管理人员)的工作有很多是“engineering”文化(打造文化)。你可以把engineering当成修建系统,我们都在同一个系统里,一起来打造某个东西。

  例如,新员工入职,有些地方花一天半填一堆表格就完了。在Facebook,我们会花6周时间集中训练,让你接触尽可能多的人和技术。6周以后,不管你的职位是什么,你都已经见过上百位工程师,而且不仅仅是打个照面那么简单。你写过代码,有人审阅过这个代码,你也到处打听过,跟不同的人谈bug怎么解决。6周以后,无论你是从业15年还是刚刚大学毕业,每个人都真正了解彼此。我们都在以自己的方式理解Facebook,而这会在我们之间形成一种纽带,最终覆盖整个公司。

  我还可以说很多,因为在这个项目之后我们还设计了很多项目,都是为了巩固员工之间的纽带和关联。例如,入职18个月以后,你要花1个月的时间到各处轮岗。你可以学一项新的技术,在一个完全不同的领域工作,遇见新的人,把这种关系贯穿下去。

  High:你自己就这样做过,你跟Sheryl Sandberg曾经在交换过一周的工作。

  Schroepfer:是的。我知道了她的工作是怎样的,她也知道了我的工作是怎么样的。我们只要有机会就对相互交叉融合,帮助挺大的。当然也有问题,而且还不少,但这是我们一直专注要做的事情。

  High:最后,我想就招聘过程再问一个更深的问题:你如何评估人才?尤其是现在,Facebook公司正在努力实现长期目标,鉴于现有的不确定性和你追求的价值,你怎样看待人才招聘?

  Schroepfer:你要做的第一件事,就是看他们是否有完成工作的原始技能。而现在这些技能要远比以前的复杂。以前主要是软件工程,但是现在可能还要会电气工程、机械工程,在人工智能领域的某个专长。对于每一个岗位,都有不同方式。但基本上,可以归结为某种形式的技术验证,即处于所在领域技术发展的最新水平。

  第二点,我们很看重合作。面试过程的一部分就是协同解决问题。他们得到正确答案只达到一半,而另一半则需要他们能与房间里的其他人一起合作解决问题,因为这才是真实世界的样子。在好莱坞有住在地下室的人,一个人单干,创作各种东西,但我没看到这种方式能产生什么有趣的东西。我们始终需要的是一个团队。我们只想确保这个人可以跟团队明确地沟通、进行协作,我们要找的就是这种人才。

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